| Come viene disciplinato in Italia e nel resto d'Europa.
La maturazione
La durata, il periodo minimo, le modalità di maturazione e la retribuzione corrispondente vengono definite dai contratti collettivi.
Il modo con cui un contratto collettivo determina il periodo massimo di ferie non è uguale per tutti i contratti. Chi precisa la durata in un numero di settimane, chi in giorni lavorativi, chi in giorni di calendario. E' importante capire la metodologia del contratto collettivo per accertarsi che il metodo di calcolo della maturazione e del godimento siano effettuati correttamente. Come abbiamo letto in precedenza il dettato dell'art.2109 del codice civile, nella parte che limitava ad un anno di servizio il periodo minimo per poter usufruire di ferie è stato ritenuto illegittimo.
Oggi tutti i contratti collettivi fanno decorrere l'inizio del periodo di ferie dalla data di assunzione. La durata delle ferie viene calcolata ad anno solare, per cui ogni mese il dipendente matura un rateo (un dodicesimo) del periodo complessivo annuo previsto dal contratto. Tuttavia la maggior parte dei contratti richiede, per la maturazione del rateo mensile di ferie, che il dipendente abbia lavorato o l'intero mese o almeno 15 giorni. Analoga situazione quando il dipendente cessa l'attività, il rateo del mese di cessazione matura se l'ultimo mese è intero o almeno di 15 giorni di lavoro.
Le ferie maturano sempre quando vi sia una prestazione di lavoro oppure vi sia uno degli eventi protetti (infortunio, maternità, malattia) Peraltro, in tali casi, ci possono essere delle limitazioni. Ad esempio per il periodo di maternità le ferie non maturano (per legge e fatti salvi accordi aziendali) durante il periodo di assenza per maternità facoltativa. Per la malattia e gli infortuni la maturazione delle ferie può essere limitata in caso di eventi di lunga durata, dalle disposizioni dei contratti collettivi. Le ferie non maturano mai per i periodi di aspettativa (sospensione dal lavoro e della retribuzione richiesti dal dipendente personalmente o per cariche sindacali o politiche) e per i periodi di preavviso non prestato o sostituiti da indennità sostitutiva. (Pret. Milano 23/7/99)
In alcuni casi il datore di lavoro convince i dipendenti a modificare il dettato del contratto collettivo e per ragioni di modalità di computo o per ragioni elaborative propone di modificare i giorni di calendario in ore o in giorni. Tutti questi meccanismi sono perfettamente leciti a condizione che migliorino o lascino inalterato il diritto dei dipendenti.
Così trasformare giorni di calendario o settimane di ferie in ore è di norma conveniente per il dipendente. Non necesariamente l'operazione inversa.
La fruizione
Le ferie vengono godute generalmente con le stesse modalità definite per la loro maturazione. Così i contratti collettivi che prevedono una maturazione in giorni di effettivo lavoro o in ore, scaricano dal monte ferie maturato dal dipendente un numero di giorni od ore perfettamente equivalente a quelle usufruite. Diversamente, i contratti che dispongono la maturazione in settimane o giorni di calendario hanno un problema in più, visto che magari la azienda lavora solo 5 giorni lavorativi. Di solito vengono previsti coefficienti di raccordo per scaricare i giorni di ferie goduti in base al dettato contrattuale. Così i metalmeccanici dispongono un coefficiente 1,2 in caso di calcolo delle ferie godute su 5 giorni lavorativi anziché sulla settimana intera. Cioè 1 giorno di ferie usufruite viene computato come 1,2 giorni di ferie godute.
Il periodo di ferie usufruito dal dipendente deve sempre dare luogo ad una diminuzione delle ferie maturate. In alcuni casi peraltro tale computo viene diminuito. Ad esempio in caso di infortunio extralavorativo o malattia (accertata dal medico o dalla ASL locale) insorta durante il periodo di godimento delle ferie, alcuni contratti dispongono esplicitamente la sospensione del godimento delle ferie, considerando tali eventi per la loro natura specifica e non come ferie godute.
Non tutti sono d'accordo con tale impostazione, sebbene confermata da numerose sentenze (Cass. 22/3/96 n. 2515). Ad esempio i contratti del settore industria, su tale aspetto sono particolarmente restrittivi.
Il godimento delle ferie si sospende anche quando durante il periodo cade una festività nazionale o religiosa. Il giorno festivo non viene considerato ferie ma bensì festività e da luogo al pagamento di un giorno retribuito con le modalità stabilite dal contratto per tale istituto retributivo.
Un caso particolare di fruizione delle ferie riguarda situazioni di difficoltà economica del datore di lavoro. Quando ci sono difficoltà di gestione o di economia strutturale o di mercato difficile, spesso, prima di utilizzare la cassa integrazione o peggio i licenziamenti collettivi viene deciso di usufruire delle ferie residue, di modo da garantire al dipendente, comunque un periodo retribuito a retribuzione intera. Se attuato attraverso accordi aziendali collettivi, tale forma è perfettamente legittima.
Viceversa, in caso di licenziamento o di dimissioni, con diritto al periodo di preavviso prestato, le ferie residue non possono essere imposte al dipendente durante il periodo di preavviso, in quanto questo ridurrebbe il diritto all'istituto del preavviso. E' l'unica eccezione al principio di prevalenza decisionale dell'imprenditore sulle ferie del dipendente.
La retribuzione
Durante il periodo di godimento delle ferie il dipendente (lo abbiamo visto negli articoli sopra richiamati) ha diritto al pagamento quanto meno della normale retribuzione. Il computo non deve essere inferiore al compenso di una giornata o delle ore (in caso di retribuzione in base alle ore effettuate) di una normale giornata di lavoro. Può verificarsi il caso, invece, che tale importo debba essere maggiorato di altri valori. Alcuni contratti infatti stabiliscono che durante le ferie godute il dipendente percepisca la retribuzione globale di fatto, maturata durante la normale attività.
Il che significa che la retribuzione durante il periodo di ferie godute va calcolata computando anche la media delle provvigioni (in specie viaggiatori e piazzisti) maturate negli ultimi sei o dodici mesi, della media della maggiorazione turni o di altri compensi variabili goduti in un arco di tempo recente (incentivi, premi ecc.) Non è sempre così per tutti ovviamente e mai, comunque, vale per gli straordinari effettuati.
Può inoltre verificarsi che il dipendente non usufruisca di tutti i periodi di ferie maturati e che debba lasciare il rapporto di lavoro. Salvo fusioni, scorpori o acquisizioni, non ha la possibilità di trasferire le ferie maturate e non godute, presso il nuovo datore di lavoro. Pertanto viene liquidato il valore corrispondente alle ferie maturate e non godute. Le modalità di calcolo sono basate sulla retribuzione ultima percepita e questo di norma garantisce al dipendente una certa rivalutazione del compenso. Cosa che, in un certo senso, dà la possibilità, al dipendente, di usufruire di un guadagno non completamente corretto.
Per tale ragione, alcuni contratti collettivi (e nella fattispecie tutti i contratti dei dirigenti) prevedono la liquidazione delle ferie non godute al termine di ogni anno di servizio. Personalmente ritengo che tale disposizione sia in contrasto con il dettato costituzionale e con il codice civile e questo è anche stato precisato in alcune sentenze di giurisprudenza.
Nel mezzo, occorre dare la giusta interpretazione senza consentire al dipendente di usufruire di facili e indebiti benefici. Una soluzione potrebbe essere quella di favorire la fruizione delle ferie e per il residuo non goduto di concedere la liquidazione, su richiesta del dipendente,quando motivi personali (interventi medici o problemi familiari) o l'effettiva impossibilità di usufruire di tutto il monte ferie maturate, ne consentono la liquidazione.
Tuttavia andrebbe garantito il mantenimento di almeno un anno di ferie effettivamente maturate a disposizione del dipendente.
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